2010年 10月 08日

無料のおもしろネタ画像『デコじろう』用アイコン02 人事評価制度セミナーを実施いたしました!   

10/8に、九州支社にて人事評価制度セミナーが実施されました。このテーマでのセミナーは、インソース暦のなかでも初の試みです。自治体や民間企業から14名の人事担当者様にご参加いただきました。

今回のセミナーでは、

・弊社が「評価者研修」をどのように作ってきたか
・評価制度における最近のトレンド
・参加いただいた皆様からの質疑応答


上記を中心に進めてまいりました。以下に、内容をかいつまんでお伝えいたします。




1.人事評価制度とは、人材育成のための制度
 
人事評価は、コストダウンのツールや、誰かと戦うためのツールとするだけでなく、(組織の)目標達成のためのツールです。したがって、人事評価制度は人事担当者だけが考えることではなく、みんなで考えて作り上げていくことが重要です。


2.「ある日、突然トップから」現行の人事評価制度を見直すように言われたら・・・どうします?【ワーク】

参加者の方々に、「現在の人事評価制度で、どんなことを悩んでいますか?」伺いました。

◆ 評価者の目線が均一でない(育成ができていない)
◆ 係長級以下のフィードバックの仕組みがない
 (評価者・被評価者の認識を変える育成・トレーニングすることが必要。)
◆ 親会社からの借り物ではない自社独自の制度を構築すること。
◆ 目標設定のレベル合わせが難しい。
◆ 導入間もないため、機能しているのか不安。
◆ 制度はあるので、両方の立場での研修が不足している。
◆ 評価者の負担が大きい。
◆ 制度は導入しているが運用が徹底されていない。
◆ 評価結果をどのように結びつけるか。
◆ 賃金とのひもづけが明確でない。
◆ 業務としての認識が低く、やっつけ仕事のようにやっている評価者もいる。
◆ 業界柄、経営陣の変更が1~2年で行われ、都度人事制度が改定すること。
◆ 業況の変化が大きく処遇の変動があり、目標設定・運用が難しい。

業種は違えども、人事評価制度に関する悩みは共通していることに驚きました。(後半で、これに対する回答を1つ1つお伝えしました)


3.上記のお悩みにお答えする前に、まずは人事評価の基礎を確認します。

【評価の種類は3種類あります】
・能力評価=会社の理念から通じるもの。年月がたっても大きくは変わらない。
・スキル評価=個人の業務に関する能力の評価。被評価者の納得を得られるかが重要。
・業績評価=目標管理。期初にたてた目標の達成度。主に賞与に反映される。

ここで大事なのは、評価者における評価スキルは、能力で決まるのではなく、訓練で上達するということです。組織における評価の訓練は、「評価制度の再構築」です。


4.人事評価制度の構築とは

組織の訓練でもある、人事評価制度の構築は、どのようにするものなのでしょうか。インソースがこの業務を受託する際に、どのように行っているかを順序だててお伝えします。


STEP① 求める社員像の明確化

「組織目標の確認」「各階層に求める人材像の確認」をふまえ、まずは「何が最重要なのか」を組織のトップに明示させます。
⇒具体的な作業~インソースではこうします
・経営陣を含めた各階層へのインタビュー
社員に求める心構えやスキルをヒヤリングします。この作業は、「みんなで作った評価制度」のいう意識を持たせるためにも有効です。
・評価の軸に沿ったスキルマップを作成します。
「○○ができたら××年目」という観点から、より具体性のある言葉で表現します。


STEP② 評価の仕組み構築

・社員みんなが「自分に求められているもの」を理解できるように、評価シートを通じて明確化させます。
⇒具体的な作業~インソースではこうします
評価シートは、「何を」「どれだけ」「どのように」を間違いなく書けるように、記入例や運用マニュアルなどに具体的に「例示」を盛り込みます。

・評価制度が実際に運用できるような仕組みを作ります。
 具体的には、
 「評価者・被評価者向けのガイドブック作成」
 「評価者向けの研修⇒評価スキルの上達」
 「被評価者向けの研修⇒評価制度に対する正しい理解」
 「評価プロセスのスケジュール管理⇒賞与や昇進とのタイミングの調整」があげられます。
⇒具体的な作業~インソースではこうします
全社員に対して(新)評価制度の説明会(研修)を行います。これにより、社員の評価制度に対するモチベーションの低さを解消します。

なお、研修は上級管理職から順に実施します。まずは管理職の絶対軸を確立していくことが重要だからです。また、評価の書き方は懇切丁寧に指導します。評価スキルは訓練によって上達させることができます。

評価者に対する研修だけでなく、被評価者に対する研修も実施すると良いです。被評価者に対する研修では、「こういうことが求めらますよ」「こういうことが言われますよ」という内容をお伝えいたします。このように、事前に被評価者にも何かしらの義務をかしておくと、評価後のフィードバックがしやすくなります。

主たる評価者には、繰り返し研修を行うことが重要です。多くの「評価者」は、評価に苦手意識を持っています。しかし、評価者研修を通して何度も練習を行うと評価スキルが伸びるだけでなく、モチベーションも上がり、実際にやってみたくなってくるのです。


5.インソースの評価者研修

当社の評価者研修は以下のことを前提としています。
・上級管理職から順に実施をする
・実際に評価についての悩みや不安を共有し、アドバイスを出し合うことで不安を軽減させる

評価者研修の特徴は以下の通りです。
①評価の基本を徹底指導(評価の悪い例などをわかりやすく例示)
②「ありそう」な場面を想定したケーススタディでリアリティのある練習
③日常管理手法の習得(日々の部下の行動メモをとる重要性を理解)
④面談方法の指導(「ありそう」な場面を想定したロールプレイングを実施)
 
評価は評価者に対して負担になると考えられる場合もあるのですが、「人事評価=人材育成」です。つまり、人材育成は管理職にとっては義務です。「評価は愛」という言葉を胸に、評価者の皆様にはしっかりと評価スキルを磨いていただきます。


6.質疑応答から一部ご紹介

Q.目標の達成度を測ることが難しい事務職や管理部門に対してはどうすればいいのか?
A.KPI(重要業績評価指標)の設定が有効です。難しいことではなく、部下の順調サイン・不調サインをKPIに設定すればよいのです。たとえば、仕事が上手くいっていない部下の顕著なサインが「報告不足」であったりしませんか?その場合は、部下の仕事の進捗状況を、報告の数で測るように設定しましょう。上手く測れない場合にはKPIがずれている場合がありますので、状況によっては見直す必要もあります。

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  ★水野(支社長)からのコメント★

  ご参加いただいたみなさま、ありがとうございました。
 
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★人事評価制度セミナーは、今後も全国で開催して参ります。

by insourcekyusyu | 2010-10-08 18:00 | 九州支社の日常

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